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    2020-12-17 敏捷实践日记——一次透明沟通

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    [LV.8]以坛为家I

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    发表于 2020-12-17 15:22:29 | 显示全部楼层 |阅读模式
    这半年来,自我们接手这个中心的管理后,采取了若干措施:  a: j9 @/ Z0 }! S6 c
    在组织层面提倡敏捷模式/让所有的项目都应用系统进行过程管理/完成职级职等的评定,一部分人调整了职级职等,涨了薪酬/尝试改进绩效考核模式,每月自评,主管评,开发负责人评/要求各部门开展能力提升工作 等等' ~2 a3 ^. g# @$ z+ Q& t+ L
    对于这些事情的效果,始终心存忐忑,是否起到了积极的作用?
    0 h' X* e+ u- m: A, ~与XZC的沟通:: q: o6 A, b4 {8 b
    他表达了一个核心意思:
    ; \  s' }+ g: s6 m3 ?$ W5 \% ?——别太折腾了,大家觉得在这里没啥愿景,就等着看年终收成怎么样呢,年底收成要不行,大概率是一波离职。
    9 {5 V. B& C" U, F(Y前两天要求大家背诵默写敏捷宣言,后面还要背诵默写12项原则。在这一点上我其实是不赞成的,但他坚持要做。让办公室的打印出来,每人工位上贴一张。)
    7 `6 Q( t: x0 ^' R% t/ O——别搞这个了,现在是不停的在给主管和开发人员提更高的要求,但大家并不能从中得到什么实惠,大家为啥要按这么高要求去做?主管操那么多心,但在待遇上并没有什么体现(去年的年终奖给得不多,答应涨工资的也是拖了很久,等等,)6 G$ m+ C1 Z+ \% P% Z
    ——我们就想做个开发人员,说让干啥就干啥,要让我们站在用户角度思考问题(这样多累啊)1 L, j: j. v6 o" E' {0 l& O2 Q
    ——不停的对我们提越来越高的要求,我们提出的问题得不到落实(主要是工资的事情,迟迟不给涨。很多人3年每涨过工资)
    2 b9 `. ^  i2 N& x- X(对于背诵敏捷宣言和原则这件事情,我也觉得可能是适得其反的一件事。大家在形式上不知道如何做,每天关注的是如何完成手上的任务,他们还不到关注宣言和原则这件事情的时候——因为他们缺乏愿景,缺乏内驱力,就不会对是否敏捷感兴趣。
    : J; e: }0 ^) ]1 q4 V反倒是作为领导,更需要理解敏捷的本质而不是形式,要在制定规则的时候,在自己的言行中,贯彻敏捷的理念,而不是念着敏捷的经,做着和敏捷理念违背的事。* o# D8 J/ V3 ~2 {* C
    成员沟通时,更多的在传递负面情绪与消息,传递正面的较少。大家都习惯吐糟事业部负责人,需求不清晰,需求反复,等等。较少说自己的项目什么地方取得了成功,有哪些进步。
    3 e! a5 Z! Z" ?" U- X有两个典型的项目取得了很多明显的成绩,如质量上的进步,通过迭代模式在整体上保证了进度,避免了传统模式下那些风险,及早的发现了需求上的问题等等,项目组并没有感受到,只是感受到了需求方的反复变更。——这个现象也反映出在组织层面缺少对整体进展的传递。)
    % {5 }! w: {: [5 g6 G通过两个小时的交流,XZC似乎了解到了中心确实取得了进步,对于治愈消极情绪有了积极的作用。
    3 n0 s8 I* ?9 s  z与ZWJ的沟通:
    0 J! I# I/ ^" w) P最近这个项目快收尾了,心情算得上阴转晴,由开始的混乱,到后来团队磨合,还比较顺。
    2 J% _) X5 h. H+ }0 \8 D# M给项目整体能够打个8分。
    : C. _5 S8 n; U: Z% z' C# b0 o* s( K对于这半年中心的变化,总体感觉上是积极的,一些措施让中心变得更有规矩了。有些过程中的问题也可以理解,是在尝试中改进。
    ' W& e8 I9 i# Y+ }: s" E0 J对中心的总体印象,就是外包型的。
    5 `& w+ Q0 R, {  p% e6 t+ u. }关于“形式主义”:针对技术分享说的,不能为了分享而分享,项目中的代码审查、设计评审等有意义,在项目中实际的一些技术研究、突破拿来做技术分享有意义,但没有结合实际工作的一些内容,也没人愿意去参加,就没必要搞了。! @0 l/ f, v$ b
    ——如果将代码审查变成强制措施呢?! |1 u) X' l9 f0 A" }4 _
    ——有必要。这次项目中好多新手写的代码,埋了很多坑。(上午例会,项目负责人提到,团队中有非新手写的代码,也有很愚蠢的坑,如年月日的计算方法,导致出现了2020年13月这样的日期)
    9 r4 {- }" a2 E, |. d1 N$ W——对中心的建议?2 o2 b; f# X$ z# K1 {
    ——多些人文关怀。& F# `* B  D2 L. S% e( b( u  p
    ——具体点讲?' Z6 {/ I' j9 r$ [
    ——如去年,大家还去别墅搞了活动,撕名牌,唱歌,等等,今年啥都没有组织。
    9 _" k# o  g8 ?0 X% Y3 z. d' {(很多人在自评表的建议部分都提到了团建,但管理层却一直没有回应)
    * I% ?: i' w6 P+ b& r与WZY的沟通:! Z8 c! \+ d; e
    不了解敏捷。敏捷开发,似乎说的是开发人员,不知道测试和这个有什么关系。! e/ E0 A7 {0 j0 ]7 ?! Y* x
    在自动化测试脚本的编写过程中,产品有些字段上的变化,如果有文档能给到最好了,这个应该是需求评审中要说到的,但自己没参加过需求评审(实际上就缺了需求评审,或者有需求讨论但没叫上测试自动化的人员,没在团队里面)1 s2 a) r' H0 i  Z3 {$ N
    自动化测试证明有一些效果,在2.0中跑一遍发现了10多个问题。% d/ r( M3 i# }
    4 n# k! _9 p( }

    ' a2 \* g! [+ c与YM的沟通:
    % ?+ Z7 }8 B5 o' W! {5 A整体感觉公司很不错,能给到10多天的时间预先学习平台,而不是如其他公司一样给两天时间熟悉,然后马上就给安排任务。
    7 f1 ^2 G5 }7 m$ m" Z. U- X6 ]在团队里相处得也不错。
    ) u8 T, @6 u( X% t4 N提不出什么建议来。
    3 s8 _+ J5 T" Z4 o6 e( _  e6 b$ {4 k
    ' A  d! i- l8 K" ~8 E7 i  A: J4 _
    在宾馆的讨论:$ d+ m' s9 v  I  }7 L' L
    晚上在宾馆,发生了激烈的讨论。回想起来,我没有能够控制自己的情绪,这是一个致力于“教练”角色的人所不应该的。: j9 w3 Y' {/ F; W
    之所以情绪激烈,是因为这段时间来,我反复提到一些问题,似乎没有得到理解。" G$ u* p! J6 u
    ——组织缺少愿景,导致员工缺少精气神
    7 @, E" u8 N/ j8 z: z6 y. w——让员工们每个月提建议,但却没有公开的回应4 {. z, `. e: s; E2 m
    ——作为事实上的一把手,自己亲自安排编程规范的事情(恰好是非自己擅长的领域),自己编写项目的工作流程(也是非自己擅长的领域),没有去解决中心的定位、愿景的事情,没有去更多的找事业部和所本部,解决外部环境与项目来源的问题?工作的重心、边界应该是什么?# e1 T5 g$ w0 \3 P9 J( |
    这两天断断续续的交流,把以上的意思都说出来了,似乎得到了理解。0 d8 Z) \- x  w6 C% f& Z) Q
    所谓“敏捷”,不是穿件“开发模式”的花衣裳。敏捷最关键的是,作为领导层,要理解其核心价值观与原则,并在自己的言行中践行。
    7 U, z5 T* v+ n不能制定与敏捷原则相矛盾的规章制度,不能只要求别人敏捷而自己不敏捷。+ `# y5 d! s. C/ a4 k% r# L
    以前段时间因为绩效考核,引起一位员工离职的实例举例说明了Scrum中的勇气与开放的价值观的例子,也顺便解释了我在前两天写的开发中心的“we have a dream”中关于“关于公司、工作上的事情都可以公开讨论”的意思。% b- H( h; U+ M, a& \6 G
    因为某位员工bug率较高,将他评为了待改进——这个评价过程没有与主管商量——然后员工自己并不认可,因为他工作中做了较多的技术难点的任务,最后虽然进行挽留,他仍然离职了。他原本就有离职的心思。这个其实是绩效考核不应该用单一指标去判断一个员工的整体情况,绩效评定的过程也缺乏,没有在确定之前与当事人达成一致,尤其是主管、团队的人都认为这位同事干得还不错。
    : G7 j: t/ p0 |/ V* X我说,假设我们每月有一次面对所有员工的中心的运行情况的通报,我们有没有勇气在这个时候向大家承认这件事情是管理层犯了错误?而不是大家在下面私下里讨论? 这正好体现了勇气与开放的价值观。" S' M, Q4 o) i" L* b
    经过反复的解释,最后他大概理解了我的意思,达成的一致意见是:可以在这个时候,总结下我们这段时间以来取得了哪些成果,有哪些不足,再持续改进。; p8 u% a# `4 x+ E4 b0 Y* T
    工作的边界8 @6 z9 \/ r# p% g. W8 U
    管理层的不同角色应该有分工,有各自工作的侧重点。而不能想到什么就做什么。
    4 a" n' [- w2 N4 @9 I# D+ l  L工作的优先级问题:有些核心问题已经显露出来,但却被搁置一旁,反而去做了一些本该交给其他人完成的事——其实质是在“捡软柿子捏”,觉得这个自己能下手,所以就先干。7 E8 I4 D9 B- O! S- I
    以编程规范得事情为例。上周例会上有人提出了编程规范的事情,提了一些大家在开发过程中代码写得不规范,应该规范(我不在会上,大意如此)。因此会上提出要编写开发中心的编程规范。$ m2 M2 f' {# V& _3 T3 l
    会后YSH问ZW,能不能安排一个刚来的实习生,去拷贝拷贝别处的编程规范,并且YSH自己在网上搜了份编程规范。
    4 M3 L* r8 A0 U! \9 q$ Y7 }3 y我的反应是,这件事情安排给一个小朋友,干不好。而且,编程规范本来就有,只是执行得不行。9 c2 X  G" v9 |4 j; D  r* T
    ——这个编程规范,已经有了,只是执行得不好。用的就是阿里的java开发规范。(问ZW)我们是有这个吧?# [1 o. {/ r8 K/ `
    ——(ZW)是的。我们现在要求额得不严格,只是说要求大家用阿里的插件扫下自己的代码,没有严格的问题就可以了。8 ]* Q9 w& H& ~7 i0 X+ ~
    ——比如,这个编程规范的事情,可以让ZW负责就行了。我们可以考虑如何加强代码审查。
    9 ?5 M( v+ ~& q2 ~(会后)  i; e$ h$ u  }1 a' q# N
    ——你看,编程规范这个,恰恰是你不擅长的领域,你交给别人就好了。
    : V* F8 G7 [6 C& l0 _  Z( ^——我不知道以前的情况。
    1 R" i6 o+ l0 y/ [工作的重心
    9 ^  `# H( ^/ g, s& E' |: E. i谈到这种区域组织负责人的工作模式问题。
    6 a8 j: d. ]4 E% Q% e——他们在北京见到我总说,你怎么又在这呢。- u% Z) t: s0 R/ `5 _, ~' i
    ——能不能每周在这边呆个3天,4天?; \" K' c8 C9 ], ^. P
    ——主要是周一有个例会
    0 L. D* j- G( l6 O——对啊,周一的例会开了,就过来,例会也就是双周才一次。在北京的时候大部分时间应该不是在办公室坐着。去找事业部领导聊天去。就像事业部的人一样,现在就去找客户,找明年的项目了。) E. T7 e; u4 _. u2 @$ D+ r: q0 O
    ——是应该这样,但要做到还是挺难的。有些人天生具备这样的性格。6 S, b$ O" Q* `4 ~, [
    (理解。我自己就做不到)但你坐到这个位置了,就不得不走这条路。" v, H' h" R. X, c
    关于形式主义% w; ^: E$ }7 W
    ——如背诵敏捷宣言,可能起不到什么作用。" ^7 P, \7 p! w" p
    ——不背诵肯定没有作用。
    - m+ V( X9 ]% i5 G; {+ {$ u——我担心的是背诵会起反作用,他们现在并不关心这些价值观,原则的东西,需要的是在具体的事情中带着他们去践行。本来大家就在反对形式主义,再搞这个更甚。7 E) \# }3 L+ s
    ——起反作用我也认了。6 V) L6 T( f& i* N) k- t4 z
    ——你认有什么用呢?做这件事情的目的是什么?; f9 N" |, ]2 D( l
    关于以身作则; k8 t8 W0 e& D, ]
    这次我给周例会定了一个模板,将会上提出来要协调的事项,放在会议纪要中,写明白负责落实跟踪的人。
    9 h1 \5 Y$ [: x# k/ r1 v5 Y% o* ]宾馆里的对话:# W& t$ k- {7 `* F1 C' C+ J
    ——领导需要言传身教,以身作则,哪些该落实的事情也要放到跟踪表中。# L( ?5 m; m$ N, d& t( t7 _
    ——管理层不能置身其中。$ j. C. H8 m+ L: r
    (你那还是传统的官僚、机关作风。想起了OKR的例子,一把手的KR并不是简单的经过拆分,每个KR由不同的副手一抗就行了。一把手有自己的KR,这个KR是别人不能替代的。), S; d! |8 ?' H0 L5 G7 x
    我在周例会上特意强调,“这个跟踪表要记录的是需要进行外部协调的事情,如需要管理层出面协调的,需要跨部门协调的。部门内部的事情不列在这上面”- E& }& V' D, `# b
    会议上提出的有两项符合这个,于是将其放了进来。在负责人一栏,我问“这个是谁来负责”,YSH说他负责,ZW可能觉得让领导亲自负责还不太习惯,把自己也写了进来。我要的就是要将领导写在这里。领导不能只是对别人提要求,自己要践行“承诺”的价值观。
    ! \" z0 Q% _* s& _( @5 t3 N8 ~4 i- s  J+ |. L. d' n4 O
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